Исследование «Делойта»: лишь 19% руководителей подтвердили свою готовность к применению социально ориентированного подхода, приобретающего все более важное значение

В эпоху глобальных технологических, экономических и социальных изменений организациям важно выйти за рамки своих корпоративных миссий и социальных программ и уделить внимание стратегиям, в центре внимания которых находится человек.

В отчете «Делойта» «Международные тенденции в сфере человеческого капитала за 2019 год» под названием «Управление социально ориентированным предприятием: в центре внимания ― сотрудники» рассматриваются способы масштабных преобразований организаций, направленные на укрепление роли и социальной значимости работников, включая использование опыта взаимодействия, мотивации и персонализации рабочей силы.

«В этом году областями повышенного внимания участников исследования стали управление опытом сотрудника (Employee Experience), обучение и развитие лидеров. Это свидетельствует о том, что работодатели как в мире, так и в России прекрасно понимают необходимость более грамотного взаимодействия с существующими сотрудниками, сохранения их в организациях. Особенно это актуально в контексте реалий современного рынка труда, а именно, недостатка квалифицированных кадров с набором компетенций и навыков, критичных для работы в условиях автоматизации процессов. Важность тренда «управление опытом сотрудника» понимает 78 % российских и 84 % международных компаний, и приятно отметить, что некоторые из наших клиентов в России уже реализовали или запустили внутри проекты по управлению опытом сотрудников. Интерес к этому также подтверждает статистика ― 47 % организаций в России готовы предпринять шаги по внедрению данного инструмента на практике», — отмечает Вера Витальева, директор группы по Управлению персоналом и организационными изменениями компании «Делойт», СНГ.

Благодаря участию в опросе около 10 тыс. респондентов из 119 стран девятое ежегодное исследование тенденций в сфере человеческого капитала, проведенное «Делойтом», стало одним из самых масштабных среди аналогичного рода проектов. По мнению респондентов, роль социально ориентированного предприятия приобретает исключительную важность. Участники опроса также отметили положительную взаимосвязь между социальной ориентированностью предприятия и его финансовыми результатами. Фактически 73% ведущих социально ориентированных организаций ожидают в 2019 году более высоких темпов роста по сравнению с 2018 годом. Тогда как среди компаний, где социальная ориентированность не является приоритетом, об этом заявили лишь 55%. При этом лишь 19% респондентов считают свою организацию лидером отрасли с точки зрения применения социальной ориентированного подхода.

На сегодняшний день 44% респондентов отмечают, что вопрос социальной ориентированности является для их организаций более важным, чем три года назад, а 56% ожидают, что через три года значимость данной проблемы возрастет еще больше.

«В последнее время ведется много разговоров о стратегической цели организации, и хотя я ни в коем случае не отрицаю важности этого вопроса, стоит отметить, что многие компании уделяют слишком мало внимания личным вопросам  и трудностям, с которыми работники сталкиваются ежедневно», — отметила Эрика Волини, директор «Делойт Консалтинг ЛЛП», руководитель направления по оказанию услуг в сфере человеческого капитала в США. — Реальность такова, что при отсутствии надлежащего управления сложившаяся ситуация, при которой технологии помогают организациям усилить конкретные преимущества, может одновременно вызвать риск утраты работниками своей индивидуальности на рабочем месте. Это сигнал для компаний пересмотреть свой подход к управлению человеческим капиталом и обеспечить возможности для постоянного обучения, ускоренного развития, профессионального и персонального роста работников».

Будущее трудовых ресурсов

В стремлении к созданию эффективного социально ориентированного предприятия организации должны приспосабливаться к условиям реструктуризации рабочего процесса и учитывать последствия для персонала с точки зрения как структуры, так и возможностей.

Более 86% респондентов подтвердили тот факт, что трудовым ресурсам уделяется все больше внимания, указав при этом, что преобразование традиционной модели обучения персонала является важным или очень важным компонентом — это стало основной тенденцией 2019 года. Ведущие организации удовлетворяют потребности своих сотрудников в постоянном развитии, инвестируя в создание новых инструментов, помогающих не только интегрировать обучение в рабочий процесс, но и сделать его частью жизни. Учитывая необходимость уделять работе 50–60 лет своей жизни, непрерывное обучение больше не является условием для карьерного роста — сегодня это уже, скорее, вынужденная необходимость. Тем не менее даже несмотря на столь важную роль обучения, лишь 10% респондентов отметили «абсолютную готовность» своих организаций к решению данной проблемы.

Постоянное внедрение технологий автоматизации лишь повышает необходимость в непрерывном обучении. 64% респондентов отметили, что автоматизация является важным или очень важным направлением. Несмотря на все эти перемены человек по-прежнему играет чрезвычайно важную роль в повышении ценности таких технологий. Задача организаций — подумать над тем, как преобразовать рабочую среду в новую категорию «суперработы», которая сочетает в себе определенный набор методов и навыков в различных сферах, открывая возможности для повышения мобильности, профессионального развития и быстрого освоения новых, наиболее актуальных на сегодняшний день навыков.

Также, несмотря на частичную реорганизацию рабочей среды, низкооплачиваемая работа в секторе обслуживания остается, по словам Волини, наиболее востребованной наряду с нетрадиционными формами трудоустройства, фрилансом и свободным заработком, о которых также не стоит забывать. «Что касается трудовой среды будущего — единого решения для всех не существует. Организации должны испробовать все варианты и создать культуру и инфраструктуру, где каждый сотрудник сможет найти свое место. От этого будет частично зависеть успешность устойчивого развития организации в будущем», — отметила Волини.

Будущее организации

В эпоху социальной ориентированности организациям приходится пересматривать свой подход к взаимодействию с работниками. Более того, лишь 49% респондентов полагают, что сотрудники их компаний удовлетворены или абсолютно удовлетворены организацией рабочего процесса, а 42% полагают, что сотрудники удовлетворены или абсолютно удовлетворены своей повседневной работой.

По мере того как организации внедряют технологии с целью облегчения труда своих работников, лишь 38% респондентов отметили удовлетворенность или абсолютную удовлетворенность текущими возможностями доступных инструментов и технологий. Наконец, лишь 38% респондентов полагают, что обладают достаточным уровнем автономии для принятия правильных решений и обоснования необходимости проведения значительных преобразований.

«Последние пять лет все чаще поднимаются вопросы производительности, благополучия, переутомления и выгорания сотрудников на работе, — отметил Джефф Шварц, директор «Делойт Консалтинг ЛЛП», руководитель направления по прогнозированию будущего рынка труда в США. — В результате организации должны уйти от традиционной модели взаимодействия и обратить внимание на новую категорию, которую мы называем «человеческий опыт», способную обеспечить прочные взаимоотношения с работниками, непрерывное обучение и осмысленный подход к работе, учитывающий особенности каждого отдельного сотрудника».

Создание такого опыта предусматривает формирование нового типа руководителя. 81% респондентов полагают, что так называемые «руководители 21-го века» сталкиваются с уникальными задачами и требованиями, которые заставляют организации пересматривать процесс подготовки руководящих кадров и использовать внутренние ресурсы для их отбора. Развитие новых руководителей внутри организации может способствовать совершенствованию ключевых навыков, включая управление через оказание воздействия, продвижение принципов прозрачности и создание атмосферы сотрудничества и взаимодействия.

Данный подход предусматривает постоянное преобразование традиционной иерархической организационной модели. Треть (31%) респондентов отметили, что их организации используют модель работы в командах в рамках иерархической системы, а 46% указали на использование командного подхода. Однако большинство представителей высшего руководства, равно как и инструментов, организационных культур и стимулов, еще не до конца ориентированы на переход к командной модели и ее поддержание. Применение новых технологий позволит организациям завершить данный переход благодаря использованию необходимых данных и информации.

Будущее кадровой службы

В этом году, который является десятым годом восстановления экономики, организации оказались на пороге войны за сотрудников с востребованными навыками. «Учитывая необходимость радикальных перемен на уровне кадровых ресурсов, руководители должны уйти от модели привлечения талантливых сотрудников извне и сосредоточиться на расширении существующих в компании возможностей. Может показаться, что это лишь нюансы, однако более широкий диапазон навыков — на уровне автоматизации, фриланс-экономики или текущих сотрудников — может заключать в себе массу преимуществ в условиях быстро меняющейся и предъявляющей высокие требования к организациям бизнес-среды», — отметила Волини.

В результате мобильность персонала на уровне организации приобрела особую актуальность. Три четверти (76%) респондентов полагают, что новые инструменты и модели карьерного роста, а также внутренняя мобильность являются важным или очень важным компонентом в 2019 году. Помимо мобильности, организации отмечают необходимость рассмотрения облачных технологий в качестве отправной, а не конечной точки. Но несмотря на миллиардные вложения в кадровые технологии 65% респондентов отмечают их ненадежность или оправданность в достижении лишь основных целей.

На фоне нового подхода к управлению кадровыми ресурсами значительно устарели формы вознаграждения и поощрения работников. На сегодняшний день лишь 11% респондентов полагают, что система вознаграждения их организаций соответствует стратегическим целям, а около одной четверти (23%) участников опроса не уверены, что знают, на какое вознаграждение рассчитывают их сотрудники.

«Постоянные изменения на уровне рабочих процессов, персонала и организации в целом ставят перед кадровой службой новые задачи, — отметила Хизер Стоктон, директор, руководитель направления по оказанию услуг в сфере человеческого капитала международной сети «Делойт». — Однако в одиночку ей не справиться. Вырваться вперед и определить свое кадровое будущее организации поможет лишь слаженная работа ее высшего руководства и всех подразделений».

Тематики: Маркетинг, Кадры

Ключевые слова: маркетинговые исследования