Исследование Oracle: коллеги, а не руководители оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников в работу

12.10.2015 |

Александр Абрамов.

Корпорация Oracle объявила основные результаты исследования Oracle Simply Talent, проведенного для изучения вовлеченности сотрудников западноевропейских компаний в рабочие процессы. Эти результаты свидетельствуют о том, что наиболее вовлекают в работу именно коллеги, а не руководители. И вызывает беспокойство тот факт, что, по мнению респондентов, HR-служба в наименьшей степени оказывает влияние на рост вовлеченности. Новое исследование привлекает внимание к тому, как менеджеры по персоналу могут взять ответственность за вовлеченность сотрудников в своих компаниях и тем самым оказать помощь в улучшении корпоративной культуры для роста эффективности бизнеса

Целью исследования Oracle Simply Talent, в котором приняли участие 1511 сотрудников крупных европейских компаний, было понимание факторов и преимуществ вовлеченности сотрудников. И результаты выявили неожиданный факт. Оказалось, что коллеги оказывают значительно большее позитивное влияние (42%) на вовлеченность сотрудников европейских компаний, чем их непосредственные руководители (21%) и линейные менеджеры (7%). И лишь 3% респондентов считают, что HR-служба оказывает наибольшее позитивное влияние на уровень их вовлеченности.

И наоборот, по мнению респондентов, негативное влияние на вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в наибольшей степени оказывают высшие руководители (19%) и линейные менеджеры (11%).

Лоик Ле Гиске (Loïc Le Guisquet), президент Oracle по странам EMEA и Азиатско-тихоокеанского региона комментирует: «Эти результаты должны обеспокоить HR-службы, поскольку они свидельствуют о том, что в глазах сотрудников HR-менеджеры не управляют вовлеченностью сотрудников. А если это так, то нельзя рассчитывать на то, что HR-служба может оказывать позитивное влияние на рабочую среду и корпоративную культуру. Результаты этого исследования должны стать для HR-специалистов призывом к действию продемонстрировать свою значимость для компании и ее сотрудников так, чтобы все это заметили».

По результатам исследования Oracle, лишь около трети (35%) сотрудников западноевропейских компаний почти всегда чувствуют себя вовлеченными. Однако они считают, что организациям важно заботиться о вовлеченности сотрудников, поскольку это повышает продуктивность (56%), уменьшает вероятность поиска другого места работы (37%) и расширяет возможности для выработки креативных идей в отношении того, что компании нужно усовершенствовать (35%).

Эти преимущества вовлеченности распространяются и на качество обслуживания клиентов — 30% респондентов отметили, что они лучше обслуживают клиентов, когда чувствуют свою вовлеченность. Таким образом, организации, которые вовлекают своих сотрудников, способны влиять на повышение эффективности бизнеса.

Исследование Oracle также позволило узнать мнения сотрудников о том, каким образом HR-менеджеры и руководители могут повышать их вовлеченность. Респонденты считают, что в этом плане самым большим приоритетом для руководства должно быть признание достижений сотрудников (53%), а также оказание им помощи в понимании своего вклада в работу компании (35%) и предоставление им возможности работать над интересными проектами (34%). Однако около трети (32%) сотрудников западноевропейских компаний заявили, что их компании вообще не признают достижений конкретных сотрудников, что свидетельствует о существенных различиях в том, что сотрудники и руководители понимают под эффективным менеджментом.

Наличие таких разногласий подтверждается и другими результатами исследования — 57% сотрудников хотят, чтобы руководители применяли более проактивный стиль управления, 56% респондентов хотели бы видеть более персонализированный подход к сотрудникам и отношение к ним как к личностям, что в настоящее время они не наблюдают в своих организациях. Лишь 26% респондентов отметили наличие эффективного стиля менеджмента в своих организациях.

В частности, представители поколения Y (millenias, родившиеся после 1981 года и вступившие в трудовую жизнь в 2000-е) хотят более регулярных обсуждений с менеджерами своего карьерного роста. Хотя в этой возрастной группе самая большая процентная доля респондентов (44%), которые уже регулярно обсуждают карьерный рост, в ней также самая большая процентная доля респондентов, которые хотели бы, но не имеют такой возможности (79%).

В настоящее время лишь 29% сотрудников утверждают, что их компании эффективно взаимодействуют с ними, а 42% респондентов отмечают, что их работодатели обычно ждут, когда сотрудники сами придут с проблемами. При этом только 33% респондентов утверждают, что их компании понимают своих сотрудников и относятся к ним как к личностям. Кроме того, 56% респондентов оценили уровень регулярной обратной связи со своими непосредственными руководителями как средний, низкий или очень низкий. Лишь 11% респонденты отметили, что их работодатели проводят регулярные (раз в месяц или чаще) опросы сотрудников.

Лоик Ле Гиске заключает: «Существует разрыв между мнениями сотрудников о том, что повышает их вовлеченность, и подходом руководства. И это предоставляет HR-службам великолепную возможность для того, чтобы взять вовлеченность сотрудников в своих организациях под свою ответственность. Сотрудников вовлекают их коллеги, и HR-специалисты могут оказать поддержку, предоставив доступ к платформам для совместной работы и инструментам социальных взаимодействий. Однако ожидания сотрудников меняются, в особенности это относится к представителям молодого поколения Y. Им необходимо признание достижений, а также постоянная обратная связь. HR-служба может удовлетворить эти потребности с применением технологий, позволяющих руководителям получать актуальное представление о сотрудниках, что в свою очередь поддерживает более персонализированные и полезные отношения между ними».